[2주차] 조직이론: 기계로서의 조직, 유기체로서의 조직

1. 학습목표

조직의 정의 및 가레쓰 모르간의 조직의 8가지 이미지를 이해한다.

2. 학습성과

참여자는 다음과 같은 성과를 얻을 수 있다.

가레쓰 모르간의 조직의 8가지 이미지를 통해 학생들은 조직을 바라보는 다양한 관점을 습득할 수 있다.

3. 주요 학습 내용

도입

보조자료

1. 지난 수업 내용 요약 정리

2. 출석 확인

전개

보조자료

1. 조직의 중요성

□ 산업혁명의 결과: 조직사회

□ 조직과 개인

– 사람은 사회의 일원으로써 조직의 영향 속에서 살아감

– 조직의 구성원, 조직의 관리자, 조직의 피관리자, 조직과 상호작용

– 조직은 인간의 가장 기본적이며 중요한 환경

□ 조직과 사회

– 조직은 국가경제나 사회의 기본 구성요소

– 효과적이며 효율적인 조직 효과적이며 효율적인 사회

2) 조직의 정의

□ Weber “ 특정한 목적을 가지고 그 목적을 달성하기 위하여 조직 구성원 간에 상호작용하는 인간의 협동 집단”

– 조직의 경계, 조직 내 권한의 계층과 분업, 조직 활동을 규정하는 제도와 절차

– 조직의 내부 구조,체계의 합리화에 초점, 관료제 정비

□ Barnard “ 공동의 목적을 달성하기 위해 공헌할 의욕을 가진 2인 이상의 인간이 상호 의사전달하는 집합체”

– 조직 전체에 존재하는 효과적인 가치체계가 필수 조직 문화 중요

– 조직을 구성하는 개인의 활동에 관심

□ Selznick “ 계속적으로 환경에 적응하면서 공동의 목표를 달성하기 위하여 공식적/비공식적 관계를 유지하는 사회적 구조”

– 조직과 환경의 상호관계에 관심

□ Katz와 Kahn “ 공동의 목표를 가지고 내부관리를 위한 규제장치와 외부환경관리를 위한 적응구조를 발달시키는 인간의 집단”

– 조직의 하부 구조: 생산구조,지원구조,유지구조

– 조직은 공식적 역할 구조와 권한의 계층구조를 갖는다고 봄

□ 통합적 정의

– 인간의 사회적 집단

– 공동의 목표

– 체계화된 구조

– 조직의 경계

– 환경에의 적응

3. 가레쓰 모르간의 조직의 8가지 이미지

1) as machine

□ Efficiency, waste, maintenance, order, clockwork, cogs in a wheel, programs, inputs and outputs, standardization, production, measurement and control, design

□ 테일러의 과학적 관리론, 베버의 관료제, 페이욜의 경영관리이론

□ 강점

– 패스트 푸드 산업, 프렌차이징 시스템, 병원, 항공장비, 금융기관,관광회사

– 정확성과 안정성 그리고 명확한 책임성이 최우선적으로 필요한 운영부분

□ 한계

– 변화하는 환경 적응에 어려움 겪는 조직 형태

– 냉정하고 비판의 여지가 없는 철저한 관료제 초래

– 조직 내부 구성원의 사적인 이해가 공식적으로 명시된 조직 목표에 우선함으로써 예측 못한 불행한 결과

– 조직구성원들에게 있어서 매우 비인간적인 효과를 초래

1.1) 기계, 기계적 사고와 관료적 조직의 출현

□ 관료제(bureaucracies)

한 패스트 푸드 식당에서 이용되는 카운터 직원의 성과를 평가하기 위한 관리점검표

1.1.1) 기계적 조직의 기원

– 희랍어 Organon에서 유래: 도구, 연장

– 유럽과 북아메리카 대륙의 산업혁명, 기계의 발명 및 확산

– 1776년 아담 스미스 [국부론]: 노동의 분화, 분업에 의한 생산 통제 강화

– 1740~1786 프러시아 프레데릭 대제의 군대: 기계적 조직화의 원형

□ 막스 베버의 관료제 정의:

– 기계가 생산활동을 일률화 시키듯이 관료제적 조직형태는 관리과정을 일률화 시킨다.

관료제에 대한 최초의 포괄적 정의 발견:

직무의 고정된 분화, 위계적인 감독, 세분화된 규칙의 창조를 통해 획득되는 정확성과 스피드,

명확성과 규칙성, 신뢰성과 효율성을 강조하는 한 형태로서의 관료제

관료제적 접근법에 대해 회의적: 인간의정신과 자율적인 행위능력을 잠식하면서 인간생활의 거의 모든 측면들을 일상화시키고 기계화 시킬 잠재력을 가지고 있다고 봄, 또한 보다 민주적인 조직형태의 가능성을 축소시키는 커다란 정치적 결과를 가져올 것이라고 생각

1.1.2) 고전적 경영관리 이론:관료제적 조직의 설계

□ 고전적 경영관리이론가: 헨리 페이욜, 무니, 워윅

□ 경영관리: 계획,조직,지휘,조직,조정, 통제의 과정

□ <표2.2> 고전적 경영관리이론의 주요 원칙들

명령의 통일/스칼라 체인/통제의 범위/라인과 스탭/적극적인 업무 주도/ 업무의 분업화/ 권한과 책임/ 권한의 집중화/ 훈련과 규율/ 개인적 이해의 일반 이해에의 종속/ 공정성/관리자의 재직권 인정/단결심

□ 기계를 설계하듯이 조직을 설계

□ 분권화된 조직, top-down 방식의 통제: MBO(Management By Objectives, 목표에 의한 관리), PPBS ( Planning, Programming, Budgeting system, 기획예산관리 시스템)

□ 1990년대의 리엔지니어링 열풍(reengineering movement)

1.1.3) 과학적 관리론

□ 프레드릭 테일러: 미국인 엔지니어, “노동자들의 가장 큰 적”, 역사상 가장 영향력 있는 조직이론가 중 한사람

□ 5가지 원칙:

1) 작업수행의 조지고하에 관한 모든 책임은 작업자로부터 관리자에게로 이전시킨다: 관리자는 계획과 직무의 설계에 관련된 모든 사고를 맡아야 하며, 작업자는 단지 작업 실행의 임무만을 맡는다.

2) 작업수행을 위한 가장 효율적인 방법을 결정하기 위해 과학적인 방법들을 사용한다: 작업자가 수행해야 할 과업을 설계하고 또 과업을 수행해 나갈 정확한 방법을 명시한다.

3) 이렇게 설계된 직무를 수행하기 위해 가장 적합한 사람을 선발한다.

4) 직무를 효율적으로 수행할 수 있도록 작업자를 훈련시킨다.

5) 적절한 작업과정이 준수되고 또 적절한 과업량이 성취될 수 있도록 하기 위해 작업자의 성과를 통제한다.

□ 사무실공장, 패스트푸드 체인점(맥도날드화), 헨리 포드의 모델 T형 자동차 생산

□ 테일러리즘: 이윤창조의 수단뿐 아니라 일반적인 통제를 확보하기 위한 도구가 될수도.

2) As Organisms

□ Living systems, environmental conditions, adaptation, life cycles, recycling, needs, homeostasis, evolution, survival of the fittest, health, illness

□ 호손연구, 시스템적접근,상황적합이론, 조직군 생태학 이론, 다양한 조직군(Mintzberg의 다섯가지 조직 유형,매트릭스조직 등)

□ 강점

– 환경과의 끊임없는 교환과정을 수행하는 유기체의 이미지를 사용함으로써 우리는 조직에 대한 보다 개방적이고 유연성 있는 견해를 가질 수 있음

– 조직에 대한 경영관리는, 조직이 생존하기 위해서 충족될 필요가 있는 제반 ‘욕구’(needs)에 대해 보다 체계적인 주의를 기울임으로써 쉽게 개선되어질 수 있다는 것:

– 상이한 조직군을 규명하는 과정에서 이 은유는 우리들에게 조직화에는 항상 일정한 범위의 선택의 여지가 있다는 사실을 알려주고 있다는 점

– 일반적인 혁신의 과정에서 유기적인 조직형태가 가지는 여러 가지 유리한 속성을 강조해 주었다는 점

– 상황적합적 접근법을 통하여 조직개발의 이론과 실제에 기여한 바가 크다는 것

– ‘생태계’ 및 조직 상호간의 관계에 대한 개념과 그 논의를 통한 기여

□ 한계

– 유기체적 은유을 활용함으로써 우리들은 조직과 환경을 너무 지나치게 실물적인 것으로 간주하도록 권유되어진다는 점

– ‘기능적인 통합성’을 강조하는 기본 가정의 한계: 상이한 부서에서 일하는 사람들이 전체 조직을 위해 희생적으로 일해 나가는 가운데 조직이 고도로 통합성을 유지하는 경우도 물론 때때로 존재할 수 있지만, 많은 경우 조직은 흔히 분열과 갈등으로 점철되어진다.

– 이 은유가 하나의 ‘이데올로기’로 기능할 위험성이 있다는 것: 순응적인 ‘조직인간’들로만 구성된 획일적인 조직 사회를 산출할 위험성: 사람들을 어디까지나 조직에 의해 개발되어져야 할 하나의 자원으로 취급할 수 있는 위험성

– 분자, 세포, 복잡한 유기체, 종(種, species), 생태학

개인, 집단, 조직, 조직군(組織群, populations or species of organization), 사회적 생태학(social ecology)

– 기계적 은유: 목표와 구조, 효율성 간의 관계

– 유기체적 은유: 일반적인 생존의 문제, 조직과 환경 간의 관계, 조직의 효과성 문제로 전환

2.1) 조직의 욕구를 찾아서

□ 호오손 연구(the Hawthorne Studies):

– 1920~1930년대 시카고 호오손 공장에서 엘튼 메이요에 의해 주도

– 목적: 작업장의 조건과 근로자의 피로도와의 관계를 조사하는 것, 진행되면서 협소한 테일러주의적 관점에서 벗어나, 작업자의 태도와 관심,작업장 바깥의 사회적인 환경과 관련한 여러 요인들, 그 밖에 작업상황과 관련한 다른 많은 측면들에 관심의 초점을 두기 시작

– 작업장 에서의 사회적 욕구가 가지는 중요성을 밝혀냄. 작업자들이 생산량을 나름대로 조절하고나 혹은 계획되지 않는 활동에 참여함으로써 이러한 욕구들을 만족시키는 여러가지 방식과 작업관행들을 규명해 냄

– 친교집단이나 혹은 우발적인 상화활동에 기반하는 비공식조직이 경영층에 의해 설계되어 조직도에 공식적으로 명시되어 있는 공식조직과 아울러 존재할 수 있다는 사실을 밝혀냄

– 작업활동은 공식적으로 설계된 조직구조에 의해서 뿐만 아니라 인간의 본성에 의해서도 영향을 받으며 따라서 조직이론가들의 조직의 이러한 인간적인 측면에 대해서도 세심한 주의를 기울여야 한다는 것을 명확히 보여줌

□ 호오손 연구로 인하여 개인과 집단간의 관계, 직무동기의 문제가 핵심: 생물학적 유기체처럼 욕구가 충족되어질 때 가장 효과적으로 작동될 수 있다는 생각에 기초한 새로운 조직이론 출현

□ 직무 충실화(Job enrichment) 계획: 조직 구성원들에게 의미있는 직무를 제공하고 또 그들이 자신의 과업에 몰입할 수 있게끔 해주는 하나의 장치로서, 가능한 한 많은 자율성과 책임감 그리고 안정감을 부여해주는 한편, 이들이 조직 속에서 자신을 보다 유용하고 중요한 존재로 느낄 수 있도록 만들어 주는 아이디어들에 특별한 관심의 초점이 두어짐. 보다 참여적, 민주적, 인간중심적인 리더십의 스타일과 결합. 과학적관리법과 고전적 경영관리이론의 협소하고 권위적이며 몰인간적인 직무설계 방식에 대한 하나의 대안으로 등장

□ P66 <표3.1> 매슬로우의 5가지 욕구단계에서 구성원들의 욕구를 충족시키기 위해 조직이 시행할 수 있는 여러 가지 일들

□ 인적자원관리: 과업의 인간적/기술적 측면의 통합  사회기술적인 시스템( sociotechnical system)

□ 타비스톡 연구: 에릭 트리스트와 켄 벰포오스의 연구, 1940년대 후반 영국 석탄광산에서의 기술적 변화를 다룸

□ 기술과 인간욕구의 상호의존성

2.2) 환경의 중요성에 대한 인정: 개방체계로서의 조직

□ 시스템적 접근 (systems approach) : 조직이란 살아있는 유기체와 같이 그들의 환경에 대해 개방적이며 따라서 생존을 위해서는 항상 환경과 적절한 관계를 유지해야 한다

□ 개방체계적 접근법의 핵심 응용:

– 조직이 생존해 가는 환경을 크게 강조: 상황 맥락적인, 일반적인 환경 + 과업환경, 사업환경

– 조직을 서로 긴밀히 연결되어 있는 하위체계들(subsystems)의 집합체로 간주: 사회기술적 관점

– 상이한 체계들 사이의 조화로운 ‘정렬’(alignments) 을 이루어내고, 또 발생 가능한 역기능을 사전에 규명하여 이를 제거하려는 시도: 필요 다양성의 원칙, 분화와 통합의 원칙(p96~70 표3.2)

2.3) 상황적합이론: 조직의 환경에의 적응

□ 상황적합적 접근법(the contingency approach to organization)

– 조직이란 내부적인 욕구들을 충족시키고 균형을 이루며, 환경여건에 효과적으로 적응해 나가기 위해 세심한 관리를 필요로 하는 개방체계이다.

– 조직화에 있어서 유일한 최선의 방법은 없다. 적절한 조직형태란 조직이 수행해야할 과업이나 혹은 당면한 환경의 성격에 달려있는 문제인 것이다.

– 무엇보다도 경영관리는 ‘최적의 적합상태’를 달성하는 데 관심을 기울여야 한다.

– 심지어 동일한 조직 내에서도 서로 다른 과업의 실행을 위해서는 상이한 관리방법을 필요로 한다.

– 상이한 종류의 환경에서는 상이한 유형 혹은 상이한 ‘무리’의 조직이 요구되어진다.

□ 1950년대 톰 번즈와 스톨커의 연구:

– 조직과 관리에 대한 ‘기계적’ 및 ‘유기적’인 접근 간의 구별을 확립(p76,표3.3)

– 급변하는 기술 및 시장 여건들이 항상 새로운 문제와 도전을 제기하는 환경 하에서는 보다 개방적이고 유연성 있는 조직 및 경영관리 스타일이 필요하다: 유기적인 관리 스타일

– 전자 산업의 발전 방식

– 조안 우드워드의 연구:상이한 기술은 상이한 관리적 요구를 형성

□ 로렌스와 로쉬의 연구

– 상이한 시장 및 기술적 조건에 대처하기 위해서는 상이한 종류의 조직이 필요하며

– 불확실하고 소용돌이치는 환경 하에 운영되는 조직은 그 정도가 심하지 않은 환경에서보다도 고도의 내적 분화가 필요하다

– 생산부서 – 분명한 목적과 단기적 시안- 공식적이고 관료제적인 대인간 상 호작용 양식 취함

– 연구개발부-모호한 목적과 장기적 시안- 덜 공식화된 상호작용 양식 취함

– 통합의 양식: 안정적인 환경- 전통적인 관료제적 통합 양식이 유효

소용돌이치는 환경- 복수 전문화된 프로젝트 팀과 조정 및 갈 등해결에 능한 인사 배치

2.4) 조직군의 다양성

□ 맥길 대학 헨리 민쯔버그의 연구

– 다섯 개의 조직군:

기계적 관료제, 분권화된 사업부제 형태, 전문적 관료제, 단순 구조, 애드호크라시(adhocracy: 임시적인 의도와 목적을 갖고 설계되는 조직형태, 가상기업, 네트워크 조직)

– 효과적인 조직이란 구조적 설계, 기업의 연륜과 규모, 기술 그리고 그 기업이 속해 있는 산업요건 사이의 응집된 관계집합에 의해 크게 좌우된다

□ 연방형 조직, 클로버형 조직, 군집조직

□ 매트릭스 조직( matrix organization, p85그림3.2)

-기능적 혹은 부서간의 구조에 프로젝트 팀 구조를 체계적으로 결합하려고 시도했던 조직의 시각적 인상을 포착하기 이하여 만들어짐

– 행:기능적인 조직 단위, 열: 프로젝트 팀

– 기능적인 전문주의에 치우친 부문간의 상호조정을 촉진 but 부서 팀 간의충성 및 책임에 대한 갈등 발생

□ 성공적인 조직들은 당면한 환경에 대응해 나가기에 적절한 특징들을 패턴화하여 공유

2.5) 상황적합이론: 조직의 건강과 개발의 촉진을 위하여

□ 조직의 진단과 처방의 방향: 조직의 특성 밝히고, 상이한 요소들간의 적합성 여부 결정에 도움 주는 질문

– 조직이 당면한 환경의 특성은 무엇인가?

– 어떤 종류의 전략이 사용되어지고 있는가?

– 어떤 종류의 기술(기계적인 그리고 비기계적인)이 사용되어지고 있는가?

– 어떤 종류의 사람들이고용되어지고 있으며, 또 조직 내에서 지배적인 ‘문화’( culture) 혹은 가치는 무엇인가?

– 조직이 어떻게 구조화되어 있으며 지배적인 경영철학은 무엇인가?

□ (p92, 그림3.3) 조직 하위체계들간의 조화와 부조화 양상

– A,B,C: 조직 하위체계들간의 조화된 관계

– D: 부조화된 관계

□ 조직의 분석과 진단: 전체 조직, 사업부 수준에서 뿐만 아니라 하위단위(부서)에서도 행해져야

□ 성공적인 조직 변화와 조직개발과제란 것이 결국 환경에 의해 제기된 도전과 기회에 잘 대응할 수 있도록 조직 내 여러 변수들을 밀접하게 정렬시키는 것

2.6) 자연적 선택: 조직에 관한 조직군-생태학적 견해

□ 조직에 관한 ‘자연-선택적’ 견해: 상황적합이론은 환경의 중요성을 과소평가, 환경이 조직을 선택해 가는 방식에 초점 조직군- 생태학적 견해

□ 다윈의 진화론, 변이(혹은 차이,variation), 선택(selection), 보존(retention), 그리고 수정(modification)을 허용하는 순환적 모형에 기반

□ 조직의 생존- 적절한 자원 획득 – 다른 조직과의 경쟁 – 자원의 희소성으로 인한 적자 생존  조직의 외부환경은 약한 조직을 소멸시키고 가장 강한 경쟁자들만 ‘선택’해 가면서 조직의 성공과 실패를 결정짓는 핵심 요인으로 등장

□ 조직의 전체 모집단에 영향을 미치는 역학관계와 그 역동성에 초점

□ 조직에 관한 일종의 인구통계학 혹은 디모그래피(organizational demograhpy)개발: 조직의 종과 모집단을 규명, 조직의 수명주기, 조직의 성장과 쇠퇴과정에 영향을 미치는 조직 생성율, 실패율, 조직과 그 환경을 ‘자원의 의존’의 관계로 이해, 자원의 적합 영역에 대한 패턴과 그 이용가능성 이해에 관심

□ 관성적 압력의 중요성

□ 자원의 적합영역 확보, 경쟁자보다 우위를 점할 수 있는 능력이 중요: 필요한 자원을 통제할 수 있는 상대적인 우위성이 조직의 전체 모집단에 확산, 적용되게 됨

□ 조직군-생태학적 견해의 한계

– 조직이 스스로 내릴 수 있는 전략적 선택의 중요성을 격하시킴

– 자원이 때로는 자기 재생적이고 오히려 풍족할 수 있으며, 유기체들이 단지 경쟁만 하는 것이 아니라 서로 협력해 나갈 수 있다는 사실을 간과함

2.7) 조직생태학: 공유된 미래의 창조

□ 조직과 환경은 한편이 다른 한편을 상호 생성해 나가는 ‘상호창조’(cocreation)의 관계적 형태에 있다

□ 환경은 대개 다른 조직들로 이루어져 있는 것. 조직은 외부 환경에 영향을 줄 수 있다.

□ 환경은 독립적인 외부적인 힘이라기 보다는, 어느 정도 항상 교섭가능한 환경이 되는 것이다.

□ 조직간 경쟁과 상호협동

□ 상호적합적 생존을 강조하는 조직생태학적인 관점- 상호협력의 가치

□ 에릭 트리스트: