메타기획 대표: 시작이 좋았던 게, 프로그램을 이제 막 들어가는 과정에서 관계형성이 잘 됐습니다. 원래는 홍보팀과 관계를 맺었었는데 이 프로그램이 결국은 교육, 학습 프로그램이잖아요. 공연까지는 홍보팀과 하다가 KOGAS가 연말에는 인사개편이 있었고 연초에는 부서배치가 다 바뀌고 나서 인재양성팀쪽으로 업무협력을 하게 됐는데 그게 결과적으로 좋았습니다. 강선생님께서 강의를 그저 이야기만으로 하신 게 아니라, 세계음악을 들려주셨습니다. 아프리카, 몽골음악 등을 말이죠. 처음에는 조금 반신반의하시다가 노래를 듣고 수업을 듣고 하시면서 ‘오, 이게 생각보다 재미있는 프로그램이네’하는 반응들이 나왔었습니다. 처음엔 이런 문화에 익숙한 게 아니니까요. 한번도 한 적이 없으니까. 또 강선생님은 본사 교육을 담당하는 사람들에 대한 교육을 하신건데, 파급력이 큽니다. 그 분들이 다시 직원들을 교육하는 거니까요. 지역에서 올라오셨던 분들 역시도 다시 가시면 지역 직원들에 교육을 담당하는 분이셨고요. 끝나고 나서 다시 한번 미팅을 했습니다. 팀 관계자들하고 저희하고 얘기를 했는데, 인력교육 담당자가 이런 문화교육 프로그램을 넣는 것에 대해서 고민을 해봐야겠다고 오히려 먼저 그 얘길 하시더라고요. 저희가 설문조사를 81명을 대상으로 분석한 자료들이 있는데요, 유의미한 것들이 보여요. 이런 프로그램들과 국제협력업무와의 상관성, 문화에 대한 중요성에 대한 인식이나, 국제업무의 애로사항은 뭔지, 문화예술이 창의역량강화와 업무개발능력에 도움이 될거냐 말거냐 하는 물음들에 대한 의견수렴이 있거든요. 그런 내용들에 대한 현재적인 인식입니다. 또 이 프로그램에 대한 만족도 본사하고 지역하고 어느 정도인지 하는 이런 것들이 현재적인 팩트인거구요. 사업 후에 바로 이렇게 변화했다고 증언하기에는 어려운데, 중요한 건 인력팀 내부에서 자기들의 본연적인 교육 프로그램에 도움이 될 수 있을 것 같다고 이야기 하셨습니다. 단발성 프로그램으로 들어가는 건 큰 의미가 없을 것 같다, 본격적으로 커리큘럼화해서 함께 고민하면 좋을 것 같다는 논의가 오갔습니다.
[그림 1] KOGAS 글로벌 노마드 교육현장 모습
전수환 교수: 이번 시도는 맛보기고, 결국 중요한 건 인식을 제고하는 것입니다. 공연과 강의의 전달방향이 일방향이었다는 것은 조금 아쉬운 부분인데요. 그것이 교육 프로그램 속으로 이제 커리큘럼화가 된다면 어떻게 될지요. KOGAS가 가지고 있는 기본적인 인력양상 교육 프로그램 안에서 어떤 아이디어를 합일한 생각이신지 궁금합니다.
메타기획 대표: 그 부분에 대해선 한번 더 만나 논의를 해봐야 할 것 같습니다. 아직까지는 문제의식이 있고 그것을 확인까지 한 상태입니다.
전수환 교수: 조직에 이런 프로그램에 대한 필요성 인식이 있고 해보겠다 의지 표명이 있다는 것을 확인했다는 의미인가요?
메타기획 대표: 네 그렇습니다. 이제 후속적인 인터뷰를 하여 이런 결과가 있었고 이런 프로그램들이 정식화 된다면 앞으로 더 어떻게 해나갈 수 있는가 하는 계획들을 같이 더 고민해볼 수 있을 것입니다.
전수환 교수: 메타기획 컨설팅이 계속 그런 파트너쉽을 가져주면 지원목표와 맞는 것이니 지속적인 관계를 맺는 게 좋을 것 같습니다.
메타기획 대표: 또 이런 부분도 좋았습니다. 기존의 홍보팀 자체는 외부홍보의 일을 하잖아요. 모든 기업이 그렇지 않나요? 우리 기업이 무엇을 협찬하고 있는지 직원들은 잘 모르는 경우가 많죠. 국방 아시아 프로젝트에 대해서 KOGAS가 후원해주고 있단 사실에 대해서 직원들이 알게 된 계기가 됐구요. ‘우리 회사가 이런 걸 하고 있구나’ 하면서 말입니다.
전수환 교수: 창의성에 도움이 될거라는 여러가지 기대감이 있는 것 같습니다. 실제적으로 업무에 직접 도움을 줘야 한다는 의견과 예술이 그런 기능보다는 치료나 쉼의 역할, 성과에 직접적 영향 보다는 성과를 주기 위해 일상의 다른 면을 키워줘야 한다는 의견으로 참 재미있게 피드백이 나뉩니다. 우선은 업무에 어떤 영향을 줄지 모르겠지만 생각을 열어주고 근본적인 목적을 준다거나 하는 그런 기대감이 좀 있습니다.
메타기획 대표: 직무에 어떤 스킬로써의 도움 보다는 우리 조직도 상당히 감성적인 게 수용되는 조직이구나 하는 놀라움이 있으셨던 것 같습니다.
메타기획 직원: 그 전의 프로그램이라는 게 아무래도 이 조직이 공조직이다 보니까 사이버 프로그램인데 섭외된 교수님들은 일방적으로 강의하시고 이건 이렇게 해야 합니다 하는 상당히 직무적인 그런 프로그램들이었습니다. ‘석유가스 단기개발 심화기초과정’과 같은 강의였었는데, 처음에 강선생님이 강의하셨을 때는 뭔가 느낌이 이상한데? 사람들이 이게 뭐지? 웅성웅성거리셨거든요. 그전까지는 교수님께서 PPT로 강의를 하셨으니까 사람들이 조금 다른 방식에 흠칫하신 거죠.
메타기획 대표: 인력양성팀도 프로그램 시작 전 처음에 설명을 드려도 긴가민가 하셨습니다. 신기하잖아요. 문화부에서 지원을 해주어 시작한 것이니까요. 돈을 내고 하는 프로그램이 아니니까 더 긴가민가 하시는 거예요. 강의가 한 절반쯤 지나니까 무장해제가 되더라구요. 담당 팀장님 같은 경우에도 굉장히 방어적이셨어요. 이 사람들 바쁘니까 빨리 끝내달라하는 식이셨습니다.
메타기획 직원: 첫번째 강의 때 5곡 정도, 그 분들이 평생 한번도 못 들어보셨을 음악을 들려드렸습니다. 강의가 끝나고 나서 팀장님도 이런게 있는줄 몰랐다, 색달랐다 하시면서 그제서야 하시더라구요. 그 다음에 허윤정 선생님 콘서트 하셨을 때는 굉장히 좋아하셨고 과장님하고 팀장님이 교육을 받게 될 직원들에게 재미있는 프로그램이 있다 하는 식으로 코멘트가 들어가게 된 것입니다
전수환 교수: 세 프로그램을 하신거죠. 사전프로그램하고 강연 두 번이요. 이런 프로그램은 인식을 넓히기 위해서 한 것이고 이제 향후 메타는 이걸 어떻게 계획해 나가실 예정이신가요?
메타기획 대표: 저희들 생각은 이렇습니다. 저희는 컬쳐나담이면 컬쳐나담 식의 사업별로 올해 프로그램 계획에 대한 얘길 하고 있는데요. ‘인력양성팀하고는 이제 문화예술 프로그램의 필요성이 있고 이제 이를 실현시킬 수 있는 조건이 됐다.’ 이렇게 얘기했습니다. 아직까지는 담당자의 의지에만 있는데 이제 이게 의사결정자의 의지까지 간다면 저희쪽에서는 KOGAS가 이런 교육 프로그램 하는 걸 컨설팅하고 파트너가 되는 게 가장 좋은 관계가 될 것입니다. KOGAS가 올해 기업메세나가 전략 중 하나라고 합니다. 그전까지는 복지차원에서 밥차 같은 사업이 있었고, 결손아동 지원프로그램 주로 있었는데요. 메세나 같은 경우에도 외부활동도 외부활동이지만 결국 직원들과 연결시키는게 필요하다는 생각이 들어서요. 컬쳐나다처럼 단위사업으로 얘기했던 프로그램이 기업 메세나 전략차원으로 들어가게 되면 저희가 장기지원을 할 수 있는 근거를 만드는 계기가 되지 않을까 하고 희망하고 있습니다.
전수환 교수: 다문화사회가 된 세계 안에서 어떻게 비즈니스를 할지, 어떻게 하나의 새로운 흐름과 겹칠 것인가를 고민하는 그런 메세나는 보기 어렵지요?
메타기획 대표: 한국사회에서는 문화다양성에 대한 얘기를 건드는 intercultural한 부분이 잘 없습니다. 그런 걸 지원하는 전략을 KOGAS가 지원한다면 영재육성은 다른 기업들도 다 하니까 그런 전략 계획하는 게 좋겠다는 코멘트까지 드렸는데, 그게 의사결정까지 되려면 컨설팅이 함께 들어가야 할 것 같다는 공통된 의견이 있었습니다. 그걸 통해서 조직의 의사결정이 이뤄지는걸 꼭 상반기에 해보자 하는 말도 있었구요.
전수환 교수: 경영전략에 크게 두 파트가 내부자원을 이용하는 자원기반이론과 사회, 시장에서 적절한 포지션을 통해 경쟁우위를 얻자, 하는 두 가지입니다. 이게 이제 저희쪽으로 오면 전략적인 포지셔닝으로 메세나를 잘해서 다른 기업과 차별화 이미지를 두는 것 하나 하고, 내부자원을 키워 조직을 차별화 시키자는 두 가지 전략이 있습니다. 그런데 기업의 상황은 내부자원을 키운다는 문화경영 전략이 실상 동아리활동이나 행사 정도로 밖에 실현되지가 않고 있습니다. 기업영역에서는 문화를 기반으로 해서 전략적으로 뭔가를 해야 한다는 계획이 아직까지는 다소 공허하게 들리기는 합니다.
메타기획 대표: KOGAS에서는 국제업무가 20% 정도 됐었습니다. 글로벌역량강화교육이라는 게 있고 그 교육의 99%가 언어교육입니다. 그런데 이제 사람들의 인식에서도 언어교육이 제일 중요하다는 조사결과가 있었죠. 타 문화에 대한 이해가 3, 4번째 정도였던 것 같아요. 국제적 관계 사업들이 늘어났는데, 언어교육중심으로만 진행되고 있으니 거기에 부가적으로 ‘현지문화에 대한 이해를 높일 수 있는 그런 교육도 있어야겠다는 인식에서 ‘이런 것은 예술가들의 협업사례에서 많이 볼 수 있으니 거기서 도움을 얻자’는 인식까지 확장하게 된 것입니다. 조직 자체가 상대적으로 좀 건조한 조직인데, 그렇더라도 문화나 감성경영, 창의경영에 대한 관심이 늘어나고 있고 직무에 직접 도움은 안되더라도 내부 조직문화의 분위기를 부드럽게 만들어주는 것에 대한 기대가 있습니다. 상명하달식 조직이 아니라, 또 요즘 추세가 사장님이 내리는 정답이 이걸까? 유추해서 정답을 써 내려가는 추세라고 하는데, 그게 아니라 창의성을 발현하려면 이 사람이 생각하고 있는 것과 다른 생각을 더 끊임없이 구하고, 상하관계를 벗어나서 얘기할 수 있어야 하고 그래야 조직이 큰 목표를 가지고 성장한다는 생각이 있는 것입니다. 그런 것에 관해서는 사실 이게 간접적인 영향이긴 하지만 조직문화에 영향을 주는 면에서는 큰 영향을 줄 것 같습니다. 공연했을때도 다른 본부장님들이 와서 관람을 하셨는데 굉장히 고무되셨습니다. 좋은 프로그램이라고요. 사실 우린 칸막이 문화에 익숙합니다. 내 부서일, 남 부서일. 우리만 잘하면 되지 하는 마인드에 같이 협력하는 문화가 거의 없죠. 이런 칸막이 문화를 없애주는데 이것만큼 문화적인 장치 프로그램만한게 없는 것 같다는 생각을 해봅니다.
